招错人=亏大钱！物流企业招销售，这些雷区要小心

在物流企业的组织架构中，销售部门向来是人员流动的“重灾区”。许多管理者将高离职率视为销售岗位的固有属性，默认其“难以规避”。

这一认知虽有一定合理性，但对物流企业——尤其是缺乏核心产品的企业而言，销售人员的频繁变动堪称“双重打击”：既会动摇客户群体的稳定性，又会引发销售团队的连锁动荡，最终可能侵蚀企业的市场根基。 

降低销售离职率的路径多元，而筑牢招聘环节的“防火墙”，无疑是阻断风险的关键一步。以下五大“坑点”需重点规避： 

一、招聘方向与业务战略“错位” 

销售团队的攻坚方向是企业战略的具象化呈现，招聘标准必须与业务发展路径深度绑定。例如，一家以标准化运输产品为核心的物流企业，若战略重心转向“仓储+配送”一体化解决方案，招聘时就应优先选择具备“方案型销售”思维与经验的人才——即便其无物流行业背景。

原因在于，解决方案的售卖更依赖销售人员的“聪明”而非“努力”，对市场洞察与需求拆解能力的要求远高于单纯的勤奋。同理，若业务从国内物流向跨境领域延伸，熟悉国际物流规则、具备跨境资源的应聘者自然应成为重点考察对象。

核心原则：招聘前需锚定企业的战略定位与业务蓝图，确保销售人员的能力结构与岗位需求同频，从源头避免因“方向错配”导致的批量流失。

二、忽视“常态化招聘”的价值

招聘不应是“补位式”的应急行为，而需成为企业的“日常功课”——持续筛选、储备合格人才，而非等到职位空缺才“临时抱佛脚”。 

常态化招聘的三大价值：

1、捕捉“隐性人才”：行业竞争中，优秀的销售苗子往往藏在细节里——可能是竞争对手团队中谈判时逻辑清晰的对手，是行业展会中对业务趋势侃侃而谈的从业者，或是客户企业里总能精准对接需求的对接人。在对方未意识到“被考察”时建立联系，往往能发掘到常规招聘渠道之外的潜力股。

2、动态掌握行业动向：若竞争对手的销售人员主动投递简历（因企业长期挂着招聘信息），务必安排深度沟通。这类交流不仅能充实人才储备库，更能间接获取对手的业务策略、客户结构等关键信息，为企业决策提供参考。

3、激活团队“鲶鱼效应”：销售人员对“招聘信号”向来敏感，他们会通过管理层的面试动向推测团队调整趋势：“老板在面XX岗位，是不是有人要被替换？”与其让猜测消耗团队精力，不如以常态化招聘传递明确信号——业绩不达标随时可能被替代，以此倒逼团队保持战斗力。 

三、陷入“同质化招聘”的误区

有个业内笑谈：“一个部门20个销售，8个留板寸、10个是胖子、12个是小个子，直到见到他们的经理——一位留板寸的小个头胖子，才恍然大悟。” 

虽是戏言，却戳中了不少销售管理者的招聘惯性：以自身为“模板”筛选人才——自己擅长酒桌谈判，便要求下属酒量过人；自己风格强势，就偏爱敢“硬刚”的刺头。这种“人以群分”的无意识倾向，会让团队逐渐刻上“管理者烙印”，最终陷入“同质化陷阱”。

而市场上的客户需求千差万别：有的重视专业方案，有的依赖情感维护，有的需要高效响应——单一风格的销售团队难以覆盖多元需求，最终会制约业务拓展。

四、过度依赖人力资源部门

招聘的核心责任永远在用人部门，对销售岗位而言更是如此。

这就像“找对象”：包办婚姻难称心，仅靠人力资源部门的筛选，很难精准匹配销售岗位的隐性需求。

曾有一位同行管理者，其团队招聘时，平均面试50人才能选出1位合格者，负责对接的HR专员每次路过其办公室都“绕道走”——这虽是极端案例，却印证了一个道理：要想招到好用的人，自己动手，丰衣足食。

用人部门需深度参与从需求画像制定到终面评估的全流程，而不是提个笼统需求给人力资源部门，然后在那里坐等面试安排。 

五、秉持“先招进来再说”的懒政思维

很多销售管理者在招聘销售的时候秉持的观念是“先招进来再说，不行再淘汰”，殊不知，“把不好招聘关”是管理者最大的懒政，是最大的成本浪费，也是团队不稳定的关键原因之一。

愿意做销售的基本没有“善茬”，个个“七个不服、八个不忿、一百二十个不乐意”。“请神容易送神难”，你把他招进来，再想送走可就没那么简单。不要觉得“反正销售没底薪”、“反正签了试用期合同”等等，最关键的是销售要接触客户啊，要每天和你的团队成员以及平行部门人员接触啊。好事咱干不了，坏事还不能干吗？一个离职的销售人员可能会带走你两个好销售，外加一个客户，这还不包括他到外面说坏话给你造成的损失，有些客户还没和你接触就对你们公司有负面看法，说不定就是你的离职销售给你做的“宣传”。

另外，还有一点要特别注意的是，物流企业当中有很多销售部门在考核的时候不看人力成本，只看销售收入和利润，这就助长了部门负责人大量招聘销售人员的积极性，因为他会觉得招来的销售总是能带来一些收入的，只要有收入我就赚啦，反正成本是公司的。这就给公司挖了一个“大坑”。

对于物流企业来说，销售是“尖刀”、是“箭头”，但是这个“尖刀”够不够快，“箭头”够不够利，还要看“招聘”这第一关把的够不够牢。